Der Begriff Humankapital bezieht sich auf die Fähigkeiten, das Wissen und die Erfahrung, die eine Person oder eine Bevölkerungsgruppe besitzt, und wird an ihrem Wert oder ihren Kosten für eine Organisation oder ein Land bemessen.
02.12.2021 | 07:25 Uhr
nnerhalb unseres Rahmenwerks für Umwelt, Soziales und Governance bei Capital Group wird das Humankapital als einer der größten Werttreiber identifiziert.
Bei unserer Unternehmensanalyse erkennen wir mehrere konkrete Bereiche, in denen das Humankapital einen wesentlichen Einfluss auf die finanziellen Ergebnisse haben kann:
Unserer Ansicht nach gibt es fünf Indikatoren, mit denen Unternehmen ihr Humankapitalmanagement effektiv messen und darüber berichten können. Diese Daten sind nach unserer Einschätzung für die Anleger am wertvollsten und für die Berichterstattung in allen Branchen und Ländern am geeignetsten.
Quantitative Daten sind entscheidend, wenn es darum geht, Unternehmen zu differenzieren, Risiken und Chancen zu verstehen und der Unternehmensführung evidenzbasierte Fragen zu stellen. Darauf aufbauend können qualitative Daten, die entweder in der Unternehmensberichterstattung offengelegt oder im Rahmen eines Dialogs mit der Unternehmensführung ausgetauscht werden, den Kontext liefern.
Obwohl das Humankapital von großer Bedeutung ist, legen die Unternehmen derzeit nur sehr wenige Informationen offen. Wir haben den Umfang und die Konsistenz der Offenlegung von Humankapital innerhalb von Sektoren und Regionen gemessen und Lücken identifiziert, die größtenteils auf Regulierung zurückzuführen sind. Eine unzureichende, inkonsistente Offenlegung könnte bedeuten, dass das Humankapital vom Markt unterbewertet wird.
Ohne diese Offenlegung ist es schwieriger, Elemente wie Mindestlohn, Medianlohn und Produktivität zu verstehen und die Auswirkungen des Lohndrucks nach oben oder des verstärkten Wettbewerbs um qualifizierte Mitarbeiter zu bestimmen. Weitere große Lücken in der Berichterstattung bestehen in Bereichen wie Vielfalt, Mitarbeiterfluktuation und Investitionen in Qualifikation und Ausbildung.
Drei langfristige Trends lassen die Notwendigkeit einer präzisen Messung und Bewertung des Humankapitals immer deutlicher werden:
1. Anhaltende Ungleichheit könnte Arbeitnehmeraktivismus und Arbeitsniederlegungen verstärken
Niedrige Löhne, Lohnunterschiede und Ungleichbehandlung bestehen in vielen Branchen und Regionen fort. In den USA ist der Anteil der Arbeitnehmerentgelte am BIP rückläufig, die Stundenlöhne halten nicht mit der Produktivität Schritt, und die Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern und Rassen ist nach wie vor erheblich (und hat sich im Laufe der Pandemie möglicherweise noch verstärkt).
In fast allen Branchen schließen sich die Arbeitnehmer immer häufiger zusammen, um Veränderungen durchzusetzen. Die Forderungen reichen von der Erhöhung der Löhne und Sozialleistungen über die Beendigung potenziell sittenwidriger Verträge im Verteidigungsbereich bis hin zur Beendigung der Diskriminierung aufgrund von Rasse und Geschlecht. So gründeten beispielsweise im Januar 2021 mehr als 200 Beschäftigte von Google und Alphabet die Gewerkschaft Alphabet Workers Union. Die Mitglieder der Gewerkschaft zahlen einen Beitrag von 1 % ihres Jahresgehalts, der zur Deckung der Lohneinbußen während eines Streiks verwendet werden soll.
Der sechswöchige Streik bei General Motors im Jahr 2019 führte zu Produktionsausfällen in Höhe von 3,6 Milliarden US-Dollar (44 % des Gewinns vor Zinsen und Steuern des Unternehmens im Jahr 2019). Es ist davon auszugehen, dass die Zahl und die Dauer der Arbeitsniederlegungen angesichts der wirtschaftlichen Belastung von Arbeitnehmern mit niedrigen und mittleren Löhnen im Vergleich zu Arbeitnehmern mit hohen Löhnen während der Pandemie weiter zunehmen werden.
2. Veränderte Arbeitsplatzpräferenzen
Vor der Corona-Pandemie lag die Arbeitslosenquote in den USA auf einem Rekordtief, und unter den Arbeitnehmern herrschte eine rekordverdächtige Zuversicht, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Dies führte zu einer erhöhten Bereitschaft, den Arbeitsplatz zu wechseln. Während sich die Wirtschaft erholt und wieder anläuft, berichten viele Arbeitgeber von Schwierigkeiten, Arbeitskräfte auf Stundenbasis zu finden.
Die Arbeitnehmer haben begonnen, nach Leistungen zu suchen, die über das Grundgehalt (nach Erreichen eines Mindestniveaus) hinausgehen, einschließlich Work-Life-Balance, Gesundheitsleistungen, finanzieller Vorsorgeleistungen, Weiterbildungsmöglichkeiten und einer zweckorientierten Kultur.
1. Mercer, „Talent Trends: 2017 Global Study,“ (Mercer LLC, 2017).
2. Alex Edmans, „Does the Stock Market Fully Value Intangibles? Employee Satisfaction and Equity Prices.“ Journal of Financial Economics, September 2011.
3. Amazon, „Amazon Pledges to Upskill 100,000 U.S. Employees for In-Demand Jobs by 2025,“ Pressemitteilung, 11. Juli 2019.
4. PwC, „PwC network invests $3bn globally in digital training and technology to support clients and communities,“ Pressemitteilung, 5. November 2019.
Matt Lanstone ist Global Head of Research and Investing bei ESG mit 28 Jahren Branchenerfahrung. Er hat einen Bachelor-Abschluss mit Prädikat in Volkswirtschaft und Rechnungswesen von der Universität Bristol.
Emma Doner ist ESG-Analystin und verfügt über 8 Jahre Branchenerfahrung. Sie hat einen MBA in Finance & Sustainable Development von der ESLSCA in Paris und einen Bachelor-Abschluss in Internationalem Business Management von der Missouri State University.
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