Arbeitgeber müssen über Verjährung von Urlaub informieren

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) begrüßte das Urteil. «Anhaltende Arbeitsüberlastung zum einen, Angst vor Repressionen zum anderen, aber auch Krankheiten und Erwerbsminderung dürfen nicht dazu führen, dass Beschäftigte ihren Urlaub nicht nehmen können und dieser schlussendlich verfällt», sagte DGB-Vorstandsmitglied Anja Piel. Mit Blick auf den Fachkräftemangel müssten Arbeitgeber ein hohes Interesse daran haben, dass Beschäftigte zu ihrer verdienten Erholung kämen und gesund blieben.

Hintergrund des Urteils sind drei Fälle aus Deutschland. In einem Fall konnte die Klägerin ihren Urlaub nach eigener Aussage wegen des hohen Arbeitsaufwands nicht nehmen und forderte eine Abgeltung der Urlaubstage. Ihr Arbeitgeber argumentierte, dass die Urlaubsansprüche nach der im Zivilrecht üblichen Frist von drei Jahren verjährt seien. Das bestätigte der EuGH grundsätzlich: Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran, dass er nach drei Jahren nicht mehr mit Forderungen nach Urlaub oder finanzieller Vergütung für nicht genommenen Urlaub konfrontiert werde.

Arbeitgeber in der Pflicht

Es gibt den Richtern zufolge allerdings Einschränkungen: Der Arbeitgeber muss selber Vorkehrungen treffen, dass solche späten Anträge nicht vorkommen. Dazu gehören gewisse Hinweis- und Aufforderungspflichten, also etwa der Fingerzeig darauf, dass der Urlaub bald verfallen wird. Der Arbeitnehmer sei die schwächere Partei. Deswegen dürfe die Verantwortung, den Urlaubsanspruch durchzusetzen, nicht allein auf seinen Schultern liegen.

Urlaubsanspruch bei Krankheit

Die anderen beiden Fälle betreffen den Urlaubsanspruch bei Krankheit. Die Kläger machen geltend, dass sie einen Anspruch auf bezahlten Urlaub für das Jahr haben, in dem sie aus gesundheitlichen Gründen erwerbsgemindert beziehungsweise arbeitsunfähig waren. Zum einen geht es um einen Mitarbeiter, der klagte, weil ihm sein Arbeitgeber für das Jahr 2014 seiner Ansicht nach noch 34 Arbeitstage Urlaub schulde, die er aus gesundheitlichen Gründen nicht nehmen konnte. Der Arbeitgeber argumentiert, der nicht genommene Urlaub sei nach Ablauf des Übertragungszeitraums im Jahr 2016 erloschen.

Im zweiten Fall war eine Mitarbeiterin im Jahr 2017 arbeitsunfähig geworden und hat ihren Urlaub für dieses Jahr nicht vollständig genommen. Der Arbeitgeber hatte sie den Angaben zufolge weder aufgefordert, ihren Urlaub zu nehmen, noch darauf hingewiesen, dass nicht beantragter Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen könne.

Dem EuGH zufolge müsse man anerkennen, welche Schwierigkeiten sich für den Arbeitgeber ergäben, wenn Angestellte lange Zeit am Stück fehlten und Urlaubsansprüche ansammelten. Daher sei es grundsätzlich richtig, dass bei Krankheit die Urlaubsansprüche nur 15 Monate übertragen werden können und danach verfielen. Dies gilt demnach aber nicht für die Ansprüche aus dem Zeitraum vor oder nach der Krankheit, in dem der Angestellte tatsächlich gearbeitet hat. Auch hier liegt der Ball beim Arbeitgeber: Er muss seine Mitarbeiter auf den drohenden Verfall des Urlaubs hinweisen. Andernfalls würde der Anspruch auf Urlaub inhaltlich ausgehöhlt.

Wann und wie oft der Arbeitgeber auf den Urlaub hinweisen muss, sagten die Richter jedoch nicht. Das Bundesarbeitsgericht entscheidet über die Fälle abschließend in ein paar Monaten.